Как могат да се възприемат методи за оценка на изпълнението като дискриминационни?

Дискриминационните практики на заетост не се отнасят само до цвят, раса, пол или други фактори, които не са свързани с работата. Нелоялни практики на заетост или дискриминация могат да възникнат, когато надзорните органи са неефективни лидери, които нямат подходящо обучение за лидерство. Обективни оценки на резултатите се случват и когато натовареността на ръководителя му пречи да се съсредоточи върху аспектите на своите отговорности в управлението на работната сила или когато той не може да отдели личните приятелства от професионалните отношения. Всички методи за оценка на резултатите са проектирани така, че да бъдат справедливи оценки на работата на служителите, но не винаги нещата изглеждат така.

Любимият надзорен орган

Без подходящо обучение, надзорните органи, които извършват оценки на резултатите, могат по невнимание да разчитат на своите лични убеждения и ценности по време на процеса на оценяване. Супервайзорите, които проявяват благосклонност, вероятно оценяват служителите високо, което се нарича „ефект на ореола“, където над средното или отличното изпълнение само в една област от работата на служителя засенчва всички останали аспекти на неговите отговорности. Това вероятно ще се случи, когато ръководителят е имал приятелски отношения със служителя, преди тя да бъде повишена и поддържа това приятелство, въпреки че бившият й връстник вече е подчинен.

Краткосрочна памет

Друга форма на пристрастие - наричана „грешка при приемане“ - означава, че оценката на надзорния орган не взема предвид целия период на оценка. Например грешка при приемане може да възникне по време на годишна оценка, когато ръководителят припомни как е работил служителят през трите месеца, непосредствено преди оценяването. Този вид пристрастия може да се възприеме като дискриминационен, когато ръководителят разглежда цялата година на изпълнение на работата на други служители, които оценява. Консултантът по човешки ресурси Шарлин Лауби добавя, че грешката при приемане може да се съсредоточи върху най-скорошното представяне на служителя, което е или изключително, или изключително лошо, което може да изкриви резултатите от цялостната оценка.

Ненавременни оценки и късни повишения

Много организации обвързват оценките на резултатите с компенсацията. Когато краят на периода на оценяване се разгърне, служителите очакват увеличение на заплатата или увеличение на заплатите, дори и да е минимално. Когато надзорните органи и мениджърите отлагат или продължават да отлагат извършването на оценки на резултатите, тя предава съобщението, че компанията - представена от надзора - не оценява достатъчно вноските на служителите, за да планира навременни оценки на резултатите. На първо време това може да изглежда като лошо управление на времето от страна на надзора. Но ако обикновено надзорният орган получи свое собствено оценяване навреме, това може да предполага, че йерархията се отразява на видно място в начина, по който компанията третира служители с рейтинг.

Различни стандарти за различните служители

Когато служителите са на сравними длъжности, които изискват едни и същи видове умения, работни задължения и отговорности, стандартите за работодателя трябва да отразяват тези прилики. Например, административен асистент, който предоставя подкрепа на търговските представители, трябва да има подобни, ако не идентични стандарти за изпълнение като административния асистент, който предоставя подкрепа на маркетинговия персонал. При условие че двамата асистенти имат сходни набори от умения, може да се забележи, че ръководителят се ангажира с нелоялни практики на заетост, ако притежава един асистент по-високи стандарти от другия.