Балансиран подход за оценка на резултатите

Подходът за балансиран показател за управление е създаден за първи път от Робърт Каплан и Дейвид Нортън през 1992 г. Тази широка стратегия за управление, която разделя целите на организацията в измерими показатели, може да се приложи към човешките ресурси за справяне с дейностите и показателите, които засягат разпределението на работната сила и ресурси. Подходът на BSC е представен от четири квадранта, всеки от които представлява различен подход към стратегията.

Финансовата перспектива

Финансовата перспектива е в основата на BSC подхода. В този квадрант мениджърът по човешки ресурси пита „Как изглежда работата на екипа на организацията на акционерите?“ Подходът е да се съсредоточи върху финансовите резултати на компанията като от съществено значение за дългосрочното й оцеляване. Без посветен и мотивиран персонал финансовият успех е невъзможен, така че събирането на точни финансови данни, свързани с HR, е важно за цялостната стратегия на компанията. Важното е обаче, че финансовите данни са исторически. Той казва на HR мениджъра какво се е случило с персонала в миналото, но не е задължително да посочва какво се случва в момента. Останалите три квадранта помагат да се попълни тази празнина.

Перспективата на клиента

Перспективата на клиента е да се разгледа въздействието на HR политиките върху потребителите. HR мениджърът си задава въпроса „Как изглежда персоналът на организацията към клиентите?“ Клиентите ценят приятелска и комуникативна бизнес среда и затова поддържането на персонала позитивно и изходящо е от съществено значение за оценяване на финансовия успех. Доволните клиенти продължават да се връщат и HR може да има огромно влияние върху този оборот.

Перспективата на бизнес процесите

Перспективата на бизнес процесите търси отговор на два въпроса: „Колко ефективна е организацията във вътрешните си операции?“ и „Къде трябва да се отличи организацията, за да остане печеливша?“ Тук мениджърът по човешки ресурси поема вътрешна перспектива и се стреми да измери ефективността на персонала спрямо целите, които бизнесът си е поставил. Има няколко показателя, които могат да бъдат измерени, включително качеството на продуктите и услугите, времето, необходимо за отговаряне на запитвания на клиенти и управление на запасите.

Перспективата на обучението и растежа

Последният квадрант на балансирания подход за оценка е перспективата за обучение и растеж. За много предприятия това може да бъде най-важната част от показателите за резултатите. Той задава въпроса „Какво може да направи организацията за подобряване?“ Вместо да се фокусира върху миналите резултати и текущите тенденции, перспективата за обучение и растеж се фокусира върху развитието на служителите на бизнеса. Идеята е да се създаде отворена атмосфера, ориентирана към екипа, където служителите да се чувстват свободни да предложат проблеми и решения.

Балансиране на показателя

Подходът на балансираната система за оценка взема данни и информация, събрани от четирите квадранта и комбинира информацията в сплотен план за действие. От гледна точка на HR това означава да вземете решение за нови процеси за развитие на персонала, корекции на заплатите, повишени обезщетения или програми за компенсация и мотивация на служителите.